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Quid des contrats de travail en cas de reprise ?

Par Cyril ANDRE - le 07/12/18

De très nombreux repreneurs, mais aussi cédants,  de TPE et d’affaires artisanales se posent la même question alors qu’ils réfléchissent à la reprise ou à la cession ou même alors que l’opération de transmission est en cours : qu’en est-il des salariés ? Le repreneur a-t-il l’obligation de conserver l’ensemble des contrats de travail ?

La réponse a le mérite de la simplicité. Oui, le repreneur est dans l’obligation de conserver l’ensemble des salariés. En effet, l’article L1224-1 du Code du travail stipule que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la transformation subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ». En d’autres termes, le cédant comme le repreneur ne peuvent pas arguer de la cession et du rachat de l’entreprise, quelle que soit sa taille, pour procéder à des licenciements.

Possibilité de licencier après la reprise

Les salariés sont considérés comme ayant toujours eu le même employeur. À titre d’exemple, ils conservent, bien entendu, leur ancienneté et leur niveau de salaire.  Aussi bien le Code du travail que la jurisprudence sont parfaitement clairs sur ce point. Notons toutefois que cet article ne s’applique pas dans le cas d’une liquidation judiciaire.

Cette disposition légale emporte d’autres effets. Le nouvel employeur se doit de respecter les règles de priorité à la réembauche en cas de licenciement économique antérieur à la cession de l’entreprise.

Une fois la reprise de l’entreprise signée, le repreneur peut toujours licencier un ou plusieurs salariés, mais la stricte application du droit du travail. Aucun assouplissement des règles légales n’est prévu. Dès lors, le repreneur pourra licencier pour motif économique ou encore pour cause réelle et sérieuse ou pour faute.

Il faut également savoir que le nouveau dirigeant peut se prévaloir du comportement du salarié antérieur à la cession pour motiver son licenciement, en respectant, bien entendu, les délais de prescription.